ASPECTES MÉS RELLEVANTS DEL RD LLEI 6/2019 
El passat 08 de Març es va publicar al BOE el RD Llei 6/2019, de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes a l'ocupació i l'ocupació.
Com a principals aspectes destaquem els següents:
1.- PLANS D'IGUALTAT A LES EMPRESES
En primer lloc, es modifica la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva d'homes i dones en els aspectes següents:
- Les empreses amb entre 50 i 100 empleats han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat en el termini de tres anys.
- Les empreses de més de 100 treballadors i fins a 150 han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat en el termini de dos anys.
- Les empreses de més de 150 treballadors i fins a 250 han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat en el termini d'un any.
- S'ha de crear un registre de plans d'igualtat, i les empreses estan obligades a inscriure'ls en aquest registre.
- Tant el registre dels plans digualtat com el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i lavaluació dels plans es desenvoluparan reglamentàriament.
2.- MODIFICACIÓ DE DIVERSOS PUNTS DE L'ESTATUT DELS TREBALLADORS
L'Estatut dels Treballadors també es modifica en els aspectes següents:
- En cas que es declari la nul·litat del contracte de treball per discriminació salarial per raó de sexe, el treballador percebrà la retribució corresponent al treball del mateix valor realitzat.
- Durant el període de prova, la resolució del contracte a instància empresarial serà nul·la en el cas de les treballadores embarassades i des de la data d'inici de l'embaràs fins al part, llevat que hi concorrin motius no relacionats amb l'embaràs o la maternitat.
- S'introdueix el concepte de treball d'igual valor, que es refereix a quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu exercici i les condicions laborals en què es duen a terme aquestes activitats, siguin equivalents. En aquests casos, l'empresari està obligat a pagar la mateixa retribució als treballadors. Així mateix, l'empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements i les percepcions extrasalarials, desagregats per sexe, grups professionals, categories professionals o llocs d'igual valor. Els empleats tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l'empresa, al registre salarial de la seva empresa. Quan en una empresa amb almenys cinquanta treballadors, la mitjana de les retribucions a
els treballadors d'un sexe sigui superior als de l'altre en un vint-i-cinc per cent o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l'empresari ha d'incloure al Registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores. - Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l'ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el dret a la conciliació de la vida familiar i laboral. En cas que tinguin fills, el dret existirà fins que aquests compleixin dotze anys.
A la negociació col·lectiva es pactaran els termes del seu exercici. En absència seva, l'empresa, davant la sol·licitud d'adaptació de jornada, obrirà un procés de negociació amb la persona treballadora durant un període màxim de trenta dies. Un cop finalitzat, l'empresa, per escrit, comunicarà l'acceptació de la petició, plantejarà una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé manifestarà la negativa al seu exercici. En aquest darrer cas, s'han d'indicar les raons objectives en què se sustenta la decisió. Aquesta decisió podrà ser impugnada davant dels tribunals. - S'obre la possibilitat que els dos progenitors exerceixin el dret a cura del lactant de forma simultània i que el període de gaudi es pugui estendre fins als dotze mesos, amb reducció del salari a partir del compliment dels nou mesos del menor.
- La reducció de jornada i concreció horària s'amplia als casos de naixement de fills prematurs o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part.
3.- AMPLIACIÓ DEL PERMÍS DE PATERNITAT
- S'amplia el permís per naixement i cura del menor per al progenitor diferent de la mare biològica (comunament conegut fins ara com a permís de paternitat) progressivament des del 2019 fins al 2021. En concret, el permís serà de vuit setmanes el 2019, dotze setmanes el 2020 i setze setmanes el disset del 202. setmanes el 2019, quatre setmanes el 2020 i sis setmanes a partir del 2021. La suspensió del contracte de treball, transcorregudes les sis primeres setmanes posteriors al part, es pot gaudir en règim de jornada completa o parcial, amb l'acord previ.
- Es considerarà nul (si no hi concorre causa) l'acomiadament dels treballadors després d'haver-se reintegrat a la feina en finalitzar el permís de suspensió per naixement, adopció, guarda o acolliment, si no hagueren transcorregut dotze mesos des d'aquest moment. Anteriorment a la publicació de la norma, el període de protecció daquest col·lectiu era de nou mesos.
4.- ALTRES MODIFICACIONS
La Llei General de Seguretat Social es modifica igualment en els aspectes següents:
- El concepte de prestació per maternitat passa a anomenar-se prestació per naixement i cura del menor.
- Se substitueix el concepte de paternitat per coresponsabilitat en la cura del lactant i la prestació per paternitat passa a estar inclosa al naixement i cura de menor com una nova situació protegida. La nova situació protegida és la reducció de la jornada de treball en mitja hora per tenir cura del lactant des que compleixi nou mesos fins als dotze mesos. Per ser beneficiari de la prestació per l'exercici coresponsable de la cura del lactant s'exigiran els mateixos requisits que els establerts per a la prestació per naixement i cura de menor. Això no obstant, quan concorrin en ambdós progenitors les circumstàncies necessàries per tenir la condició de beneficiaris de la prestació, el dret a percebre-la només pot ser reconegut a favor d'un.
La norma entrarà en vigor el dia 8 de març del 2019, a excepció de l'apartat dotze de l'article 2 i l'apartat tres de l'article 3 (que regulen els permisos de la mare biològica i per al progenitor diferent de la mare biològica, entre els quals l'ampliació per a aquest any a 8 setmanes del permís de paternitat); i els apartats set i vuit de l'article 7 (que regulen les bonificacions dels autònoms, una vegada eliminada la menció a permís de paternitat/maternitat), que entraran en vigor l'1 d'abril del 2019.
——————————————————————————————————————
Destacar que aquesta nota informativa conté informació de caràcter general, en la qual hem resumit en la mesura del possible (atesa l'extensió i l'ampli nombre d'aspectes que regula el RD) el que es considera de més interès per a les empreses i autònoms. En qualsevol cas, quedem a la vostra disposició per atendre les consultes o dubtes que us puguin sorgir ia l'espera del desenvolupament d'algunes de les previsions previstes al RD-Llei.
DPT. LABORAL RAFAEL SANROMA ADVOCATS ASSOCIATS.